Paie & Avantages sociaux

En qualité d’employeur, vous avez l’obligation de verser la rémunération nette après impôt à vos salariés.

Nous n’effectuons pas les virements de salaires à vos salariés. Cette démarche vous incombe.

Afin de vous accompagner dans la lecture de la fiche de paie, vous trouverez un lien vers un tutoriel de la fiche de paie commentée.

Nous vous mettons également à disposition une fiche de paie commentée.

Vous trouverez également toutes les informations utiles sur le prélèvement à la source dans notre tutoriel.

La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du tarif de 2ème classe des abonnements de transports collectifs annuels, mensuels ou hebdomadaires.

La mise en place est facultative.

Pour être exonérée des cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre.

Reste donc à la charge du salarié entre 40 % et 50 % de la valeur du ticket.

L’exonération maximale patronale est définie chaque année par l’Urssaf.

Peuvent en bénéficier les salariés et les stagiaires.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la contribution de l’employeur ouvrant droit à exonération de cotisations sociales est limité à 30 % du Smic brut mensuel apprécié sur une base de 151,67 h, par an et par salarié.

La contribution de l’employeur ne doit pas dépasser :

• 80 % de la valeur libératoire des chèques pour une rémunération calculée sur les 3 derniers mois de salaire, inférieure au PMSS
• 50 % de la valeur libératoire des chèques si la rémunération du bénéficiaire est supérieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS).

Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, dans la limite de 15 %.

La CSG/CRDS reste toutefois due.

La prise en charge supérieure au montant de cette exonération sera soumise à cotisations sociales.

L’attribution du bon d’achat doit être en lien avec l’un des événements définis par l’Urssaf et les bénéficiaires doivent être concernés par l’événement.

Un seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile.

Lorsque vos salariés sont en déplacements professionnels, vous pouvez être amené à devoir verser des indemnités de petits ou grands déplacements.

Lesdites indemnités peuvent être définies sur une base légale ou conventionnelle.

Les limites d’exonérations sont définies par l’Urssaf.

N’hésitez pas à nous contacter pour de plus amples informations.

Le montant exonéré :

Nous vous rappelons que :

• le montant maximal de l’aide est déterminé chaque année par l’URSSAF.
• dans cette limite, cette aide n’a pas le caractère de rémunération et n’est donc pas soumise à cotisations sociales. Elle est également exonérée d’impôt sur le revenu dans cette limite.

Pour mémoire, nous vous rappelons que la mise en place de ces avantages sociaux et fiscaux n’ont pas pour objectif d’être engagés uniquement dans l’intérêt du dirigeant ou de son foyer fiscal.

Si tel est le cas, l’intégralité des avantages acquis seraient soumis à cotisations sociales et fiscales.

La mise en place :

Afin d’encadrer et de définir les modalités de mise en place, il conviendra de rédiger une décision unilatérale d’employeur (DUE).

Vous pouvez définir des critères d’attribution objectif (sans que ces critères ne soient discriminatoires) comme par exemple:

•  l’attribution aux salariés avec un abondement inversement proportionnel à leur rémunération brute annuelle perçue au titre de l’année N-1,

Par exemple : 

Abondement de 100 % pour les salariés dont la rémunération brute annuelle N-1 est inférieure ou égale à 15 000 €, 

80 % si elle est comprise entre 15 000 € et 30 000 €, 60 % si elle est supérieure ou égale à 30 000 €.

•  ou selon la durée du travail…

Toutefois, la catégorie professionnelle (cadre et non cadre) n’est toutefois pas retenue comme un critère valide.

Le montant attribué pourra également être défini par cette DUE.

Les avantages en nature sont de plusieurs catégories:

• Véhicule (Voiture ou 2 roues)
• Logement
• Nourriture
• Outils de communication (Ordi, téléphone…)

Les avantages en nature sont considérées comme un élément de rémunération.

Par conséquent, leur attribution entraîne pour l’entreprise le versement de cotisations sociales et entrent dans le calcul de l’impôt sur le revenu.

Les avantages en natures sont pris en compte soit pour leurs valeurs réelles soit évalués forfaitairement.

Dans tous les cas, il est important de communiquer l’information afin que nous puissions les mettre sur les fiches de paie.

Une prime exceptionnelle n’engage pas l’employeur, si son versement reste exceptionnel.

Dans le cas contraire, elle devient un usage, à savoir une pratique courante, et s’appliquera donc au salarié.

La prime exceptionnelle est exclue de la provision des congés payés, sauf dans le cadre de la convention du bâtiment.

La prime conventionnelle est une prime qui a été définie au niveau de la convention collective.

Elle s’impose donc aux entreprises dépendant de la convention collective en question.

Par exemple, dans la convention des bureaux d’études techniques, une prime de vacances versée au mois de juin est définie par la convention collective et s’impose aux entreprises de ce secteur.

Les autres primes, telles que les primes de productivité, de rendement… sont des primes qui tiennent compte de l’activité du salarié et de son poste.

Elles entrent donc dans le calcul de la provision des congés payés.

Un salarié acquiert 5 semaines de congés payés par an.

Les jours de congés sont décomptés soit en jours ouvrés (du lundi au vendredi), soit en jours ouvrables.

Les congés payés sont acquis du 01/06/N au 31/05/N+1 (sauf convention collective contraire).

Il n’est plus nécessaire d’attendre une année pour la prise de congés!

Vous pouvez autoriser vos salariés à prendre des congés par anticipation.

La prise de congés payés se déroule sur la période du 01/05 au 31/10 de l’année pour les congés dits « d’été » (4 semaines) et du 1er mai au 30 avril de l’année suivante pour la 5ème semaine.

A tout moment, votre salarié peut vous faire une demande de congés payés.

Les dates à laquelle seront pris les congés pourront ouvrir droit au salarié à des congés de fractionnement. Pour cela, le salarié doit avoir pris au minimum 12 jours de CP entre le 1er mai et le 31 octobre. Si cette condition est remplie, il bénéficie de : 

• 1 jour ouvrable (si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre)
• 2 jours ouvrables (si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre).

Pour fixer des dates de congés, l’employeur doit informer le salarié au moins un mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

Le premier jour de congés payés est le premier jour d’absence du salarié sur une journée où il aurait dû travailler. 

Les jours de congés sont décomptés :

• en jours ouvrables (du lundi au samedi)  ou
• en jours ouvrés (du lundi au vendredi) en tenant compte du nombre de jours entre la date du 1er jour de congé et la date du jour de reprise.

Exemple: Congés du jeudi et vendredi, avec reprise du travail le lundi.

En jours ouvrables, le samedi est considéré comme un jour ouvrable, donc il sera décompté.

Il s’agit effectivement de congés pour événements familiaux.

Les jours de congés sont prévus légalement. La convention collective peut accorder des jours supplémentaires en fonction des événements.

Lorsque votre salarié vous fait parvenir un arrêt de travail, il convient de nous le communiquer sans délai.

Nous procéderons à la transmission de l’attestation de salaire auprès de la CPAM par voie dématérialisée.

Au niveau de la fiche de paie, les dates seront renseignées dans la partie haute des éléments de paie.

Elles s’intitulent “Absences maladie”

Une ligne « Indemnités complémentaires” peut également apparaître. Il s’agit du maintien employeur défini selon les bases légales ou conventionnelles.

Les IJSS brutes viendront en déduction de ce maintien de salaire.

En cas d’absence de votre salarié, une retenue sur salaire sera opérée et l’information apparaîtra dans sa fiche de paie.

Il convient de nous faire parvenir une copie du calendrier de grossesse.

Une attestation de salaire sera déclarée auprès de la CPAM.

La durée du congé maternité est de 6 semaines avant l’accouchement prévu et de 10 semaines post-natales (en cas de grossesse multiple ou à partir du 3ème enfant, la durée de ce congé est prolongée).

Un arrêt pathologique de grossesse peut prolonger de 14 jours le congé maternité pré-natal, et de 4 semaines le congé postnatal.

Il convient de nous faire parvenir une copie de l’acte de naissance et les dates de l’arrêt paternité souhaité.

• Durée : 25 jours (32 jours en cas de naissance multiples)
• Modalités : obligation de prendre 4 jours accolés au congés naissance et le reste peut être fractionné (en deux périodes maximum de 5 jours minimum)
• Délais : 6 mois de la naissance
• Prévenance employeur : 1 mois
• Congés de naissance employeur : 3 jours

Mise en place du fractionnement :

1er période : minimum 4 jours accolés au congé naissance (soit 7 jours)

2eme période : minimum 5 jours

3eme période : solde des jours restants (également 5 jours minimum)